Meer verantwoordelijkheden voor de werkgever
Het zal jullie in de jaren voor 2014, en nadien ongetwijfeld niet ontgaan zijn…
De trend was immers al jaren zichtbaar: de kosten van sociale zekerheid kwamen steeds meer op het bord van jullie als werkgever te liggen. Gedurende de voorafgaande jaren werd een groot aantal regelingen ingevoerd, dan wel aangepast. Denk aan de invoering van het eigenrisicodragerschap voor de WAO in 1998 via de Wet premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheid, De Wet verbetering Poortwachter in 2002, en de verlenging van de verplichte loondoorbetalingperiode bij ziekte in 2004 naar 104 weken (2 jaar).
De regelingen leidden tot een actiever arbeidsongeschiktheidsstelsel. De overheid trok zich in stapjes terug. De financiële verantwoordelijkheid, als mede de verantwoordelijkheid voor preventie, en re-integratie werd daarbij steeds meer bij de werkgever neergelegd.
Wellicht hebben jullie in dit kader ook al gehoord van de Moderniseringswet BeZaVa. Deze Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters, onderdeel van de Ziektewet, is daarop geen uitzondering. Sterker, deze in 2014 ingevoerde Ziektewet had en heeft grote gevolgen voor werkgevers die met relatief veel tijdelijke contracten werken. Hoe hoger het verzuim van medewerkers met een tijdelijk contract, hoe meer premie jullie als werkgever gingen betalen.
Via de Ziektewet is geregeld dat de zogenaamde vangnetters – werknemers met een tijdelijk contract die ziek uit dienst gaan – een Ziekengelduitkering ontvangen. Voor de financiering ervan betaalde jullie als werkgever tot 2014 een premie aan het sectorfonds. De hoogte ervan was afhankelijk van de totale instroom in de bedrijfstak en werd dus niet per bedrijf individueel vastgesteld.
Premieafdracht voor ziekengelduitkering
De WIA – Wet Werk & Inkomen naar Arbeidsvermogen volgde in 2006 de WAO op. Kort gezegd kwam het er op neer dat er meer gekeken moest worden naar wat de zieke medewerker wel nog kon, i.t.t. de focus op hetgeen hij of zij niet meer kon. Werknemers die na 1 januari 2004 ziek geworden zijn, en die na 104 weken ziekte nog immer arbeidsongeschikt zijn, komen in deze WIA terecht:
Nadat een werknemer dus 104 weken ziek is, zal hij/zij de WIA ingaan. Althans …, als het UWV dan daarvoor een akkoord gegeven heeft. Dit akkoord is gebaseerd op een beoordeling van de re-integratie inspanningen van zowel werkgever als werknemer gedurende de 104 weken, vanaf de dag van de ziekmelding. Het UWV geeft slechts een akkoord als zij van mening zijn dat jullie je zo optimaal mogelijk hebben ingezet, om te trachten een hersteld en een re-integratie van de werknemer de realiseren. Is er volgens het UWV (nog) niet voldoende gedaan, dan kan een loonsanctie volgen.
In welk van de 3 categorieën de zieke werknemer dan terecht komt (WIA beschikking), wordt beoordeeld door het UWV. Afhankelijk van de mate van arbeidsongeschikt (percentueel, en wel- of niet duurzaam) komt zo iemand terecht in de IVA, de WGA of hij/zij ontvangt helemaal geen uitkering omdat hij/zij niet arbeidsongeschikt ‘genoeg’ is.
Naast een basispremie voor de WIA zijn werkgevers een gedifferentieerde premie verschuldigd. De hoogte hiervan is afhankelijk van de totale WGA-uitkeringen aan (ex)werknemers, die bij de werkgever in dienst waren op de eerste ziektedag waarop de arbeidsongeschiktheid is ontstaan. Deze premie wordt vastgesteld aan de hand van een formule waarvan de parameters jaarlijks door het UWV worden bijgesteld. De afgelopen jaren was door aanpassing van de parameters een forse stijging van de premies zichtbaar.
Werkgevers kunnen er ook voor kiezen om eigenrisicodrager te worden voor de WGA. In dit geval is er geen gedifferentieerde premie voor de WGA verschuldigd, maar kan het risico ondergebracht worden bij een private verzekeraar.
Recente ontwikkeling
Hoewel er na analyses nog immer weinig valt te zeggen over het effect op duurzame werkhervatting, de doorstroom binnen de verschillende regelingen en de uitstroom uit de WIA, is er over de instroom van de WIA daarentegen wel meer bekend. Het leeuwendeel doet een beroep op de WGA. Het aantal zieke werknemers dat een beroep doet op de IVA is beperkt.
Verder valt op dat binnen de groep WGA-gerechtigden een relatief groot deel (ca. 75%) in de groep 80% – 100% maar niet duurzaam arbeidsongeschiktheid valt. Slechts een kwart van de gevallen geldt dat ze 35% – 80% arbeidsongeschikt zijn.
Verreweg de meeste WGA-instroom (meer dan 55%) komt nog immer voort uit flexcontracten (niet uitzendkrachten en ingehuurde zzp-ers) en werknemers met een tijdelijk dienstverband. Voor sommige grote werkgevers blijkt zelfs dat meer dan 70% van de WGA instroom gevormd wordt door vangnetters (werknemers met een tijdelijk contract die ziek uit dienst gaan).
In verhouding is dat veel te veel, want qua omvang bedraagt deze groep slechts ± 20% van de werkende bevolking. De overheid wilde juist deze instroom van zieke flexwerkers indammen, en koos ervoor om (middel)grote werkgevers te prikkelen om deze forse instroom van Ziektewetvangnetters te beperken door hen financieel verantwoordelijk te maken. Het gevolg hiervan was de invoer van BeZaVa op 1jan13.
Deze ontwikkeling is de grondslag van de modernisering van de Ziektewet.
Bij wie ligt de eerste ziektedag?
Om werkgevers te stimuleren mee te werken aan het terugdringen van de WIA-instroom, wordt de manier waarop de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (Whk) wordt vastgesteld aangepast. Voor 2014 betaalden jullie als werkgever slechts een gedifferentieerde premie WGA voor werknemers met een vast dienstverband (WGA-vast).
Vanaf 2014 bestaat de gedifferentieerde premie Whk uit drie onderdelen:
- Gedifferentieerde premie WGA-vast
- Gedifferentieerde premie WGA-flex
- Gedifferentieerde premie ZW-flex
Werkgevers gaan een hogere gedifferentieerde premie ‘ZW-flex’ betalen als een werknemer in het Ziektewetvangnet komt. Ook geldt een hogere gedifferentieerde premie ‘WGA-flex’ als deze vangnetter in de WGA komt. Het effect van een zieke werknemer zal zich nog maximaal 10 jaar kunnen voor doen op de hoogte van de premie, na afloop van de periode van 104 weken ziekte.
Indeling in categorieën (klein, middelgroot en groot)
In de nieuwe berekening van de gedifferentieerde premies WGA-vast, WGA-flex en ZW-flex worden werkgevers in drie categorieën ingedeeld. Binnen iedere categorie komen de premies op een andere manier tot stand. Hoe groter het bedrijf, hoe groter de invloed van de eigen instroom. Kleine werkgevers betalen een sectorale premie en worden dus niet direct op hun eigen instroom afgerekend.
Kleine werkgevers
Met een loonsom die gelijk of minder is dan 10 keer het gemiddelde premieplichtige loon per werknemer):
Loonsom in 2020 ≤ € 337.000
Premie: op sectorniveau (dus geen individuele toerekening).
Middelgrote werkgevers
Met een loonsom van meer dan 10 en gelijk of minder dan 100 keer het gemiddelde premieplichtige loon per werknemer:
€ 337.000,- ≤ loonsom 2020 ≤ € 3.370.000
Premie: Gewogen gemiddelde van sectorpremie en individuele premie.
Hoe groter het bedrijf, hoe groter de individuele toerekening (*)
Grote werkgevers
Met meer dan 100 keer het gemiddelde premieplichtige loon per werknemer: loonsom 2020 > € 3.370.000
Premie: Volledig op individueel niveau.
(*) recht evenredige verdeling van 0% bij een werkgeversgrootte van 10 x de gemiddelde premieplichtige loon t/m 100% bij een werkgeversgrootte van 100 x gemiddelde premieplichtige loon.
Sinds 2014 – Groter financieel risico voor de werkgever
Wanneer een medewerker met een vast contract ziek wordt, geldt een loondoorbetalingverplichting voor de werkgever van 104 weken.
Voor een medewerker met een tijdelijk contract geldt de loondoorbetalingverplichting voor de werkgever tot het einde van de looptijd van het contract. Vervolgens kan de zieke (ex-)medewerker aansluitend tot maximaal 104 weken aanspraak maken op een Ziektewetuitkering. Deze Ziektewetuitkering werd gefinancierd vanuit de sectorpremie. Onafhankelijk van de bedrijfsgrootte was deze tot 31 december 2013 dus volledig sectorafhankelijk was. Sindsdien wordt bovenstaande overzicht gevolgd.
- Het betreft een gedifferentieerde premie voor ziekengelduitkeringen en WGA-uitkeringen van flexwerkers. Hoe meer flexwerkers ziek uit dienst gaan bij jullie, hoe hoger de aan jullie opgelegde premie.
- De regeling ging destijds met terugwerkende kracht in. Als werkgever worden jullie financieel verantwoordelijk gesteld voor oude flexwerkers die op of na 1 januari 2012 ziek bij jullie uit dienst zijn getreden, én voor flexwerkers die op of na 1 januari 2010 ziek waren en op of na 1 januari 2012 in de WGA terecht zijn gekomen. Let op: tot een maximum van 10 jaar maar liefs!
Om wie gaat het nu precies?
Voor wie loop je als werkgever zelf het risico? Het gaat om de ZW-gerechtigden zonder werkgever (los van de uitzendsector):
- zieke werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst is beëindigd, en die ziek uit dienst gaan (kan contract voor bepaalde of onbepaalde tijd zijn geweest);
- zieke werknemers die binnen vier weken (28 dagen) na einde dienstverband (opnieuw) ziek worden onder de zogenaamde nawerking van de Ziektewet (geldt alleen indien ze nog geen WW-recht hebben);
- zieke werknemers van wie de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd is beëindigd;
- oproepkrachten (nul-urencontracten) die in aanmerking komen voor een ZW-uitkering;
- werknemers die een fictieve dienstbetrekking hebben, zoals thuiswerkers, stagiaires of provisiewerkers.
Wat zijn de uitzonderingen hierop?
In een aantal situaties hoeft de werkgever het loon van de zieke werknemer niet te betalen en krijgt hij daar ook géén factuur voor in de vorm van toerekening via gedifferentieerde premie of als eigenrisicodrager. Controleer daarom dat bij de toerekening van de gedifferentieerde premie er geen rekening is voor:
- Werkneemsters die ziek zijn als gevolg van een zwangerschap of bevalling;
- Werknemers die ziek zijn als gevolg van orgaandonatie;
- Arbeidsgehandicapten / personen met structureel functionele beperkingen die vallen onder de no-riskregeling Ziektewet. Neemt een werkgever bijvoorbeeld iemand in dienst die een WAO-, WAZ- of WIA-uitkering heeft of korter dan vijf jaar geleden nog een uitkering heeft gehad, dan hoeft hij de eerste vijf jaar het ziekengeld niet zelf te betalen. De werkgever mag twee maanden na de indiensttreding vragen of de werknemer onder deze regeling valt. Dit gebeurt helaas relatief weinig in de praktijk waardoor werkgevers veel geld laten liggen;
- Werknemers die ziek zijn en ooit een Wajong-uitkering hebben gehad (voor hen geldt een onbeperkte no-riskregeling);
- Werknemers die werkgever in dienst heeft gehouden met een WIA-uitkering en die ziek worden binnen de eerste vijf jaar van het in dienst houden;
- Werknemers die een uitkering ontvangen op grond van artikel 29d Ziektewet, namelijk de personen geboren voor 1 juli 1954 die als oudere werkloze (langer dan 1 jaar werkloosheid) in dienst zijn gekomen.
Voor deze werknemers neemt het UWV de loondoorbetalingsplicht over tot 100% van het (gemaximeerde) loon in het eerste jaar en 70% in het tweede jaar. De werkgever moet dan wel de ziekmelding aan het UWV doorgeven.
Eigen risicodragerschap
Eigenrisicodragers voor de ZW en WGA dragen geen gedifferentieerde premie af en zijn zelf verantwoordelijk voor de kosten en begeleiding van zieke medewerkers. Deze werkgevers voeren zelf de regie over de begeleiding en re-integratie van voormalig medewerkers.
Of eigenrisicodragerschap interessant is voor u, is afhankelijk van veel verschillende factoren. Denk aan het totale premieloon van medewerkers die in het verleden zijn ingestroomd in WAO en WGA en het werkgeversrisicopercentage. Het is raadzaam om dit met uw assurantiekantoor te bespreken.
To do – lijst voor u als werkgever
Er is al gebleken dat er her en der fouten gemaakt worden door het UWV m.b.t. het berekenen van de juiste premies. Controleer het daarom goed, en neem het niet automatisch als vanzelfsprekend aan.
- Controleer welke flexwerkers de afgelopen jaren (ziek) bij u uit dienst zijn getreden.
– Flexwerkers die op of na 1 januari 2012 ziek bij u uit dienst zijn getreden.
– Flexwerkers die op of na 1 januari 2010 ziek waren en op of na 1 januari 2012 in de WGA terecht zijn gekomen.
– Medewerkers die niet ziek bij u uit dienst zijn gegaan, maar die zich wél binnen 28 dagen na uitdiensttreding ziek gemeld hebben bij het UWV.
- Welke berekening men er ook op laat, en welke exact financiële impact u denkt te zullen hebben, in feite komt het er in alle gevallen op neer dat het in uw eigen belang is om ervoor te zorgen dat er zo min mogelijk werknemers uw organisatie ziek verlaten. Het traject waar de zieke ex-collegae in terechtkomen is zeer lastig beheersbaar voor u. Nóg meer dan in het verleden is het van belang om uw zieke flexwerkers optimaal te begeleiden. Zet in op een snelle en adequate re-integratie.
- Zorg daarnaast voor een goede registratie en dossiervorming, om ook in de toekomst kosten te kunnen beheersen.
Verzuimwijzer
Wij zijn in staat om u te helpen.
Advisering en ondersteuning in het proces waarbij het UWV een toekenningbeslissing zal maken m.b.t. de WIA aanvraag. Een heldere presentatie van de inspanningen van zowel werkgever als werknemer in de voorafgaande ziekteperiode, met als doel om zo goed en zo spoedig mogelijk te komen tot re-integratie is hierin cruciaal. Ook kunnen we helpen om bezwaar in te dienen bij het UWV wanneer er geen toekenning wordt besloten.
Begeleiding van zieke ex-werknemers
– Het onderhouden van de contacten met ex-werknemers
– 28-dagen-check: nagaan of uw medewerker zich heeft ziek gemeld bij het UWV
– De opbouw van het Poortwachterdossier
– Het inzetten van bijvoorbeeld een bedrijfsarts, psycholoog of jurist.